Por: Daniela Torres Angulo
Especial para Ciudad | PrimerTiempo.CO
En el marco de la Emergencia Sanitaria por Covid-19 y en razón de que en el 2020 Colombia superó los 209.000 teletrabajadores y las 6.000.000 de personas trabajando desde casa, resulta necesario aclarar por qué estas dos figuras son distintas y qué es lo que las hace diferentes.
Lo primero que tenemos que tener en cuenta es que Colombia es uno de los pocos países de Latinoamérica y el Caribe que puede marcar esta diferenciación desde las leyes y la jurisprudencia. El teletrabajo es creado con la Ley 1221 de 2008 y reglamentado por el Decreto 884 de 2012, y se constituye como una modalidad para incentivar el empleo con el uso de las tecnologías de la información y la comunicación. El artículo 2° de la presente ley, lo define de la siguiente manera:
“Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.” (Ley 1221 de 2008).
A su vez, se definieron los tipos de teletrabajo aplicables en nuestro país, que son el autónomo, el suplementario y el móvil. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que el teletrabajo es una nueva forma de trabajo que facilita la comunicación mediante el uso de la tecnología y que permite la separación del trabajador del centro de producción.
Para teletrabajar en Colombia es necesario que en la empresa o entidad correspondiente tenga en su Reglamento Interno de Trabajo esta modalidad de empleo y que, además, se cumplan con todos los requisitos formales y legales establecidos para su correcta implementación y ejecución.
Por otra parte, si hablamos de trabajo en casa o home office en Colombia, debemos ubicarnos inmediatamente en la Emergencia Sanitaria por Covid-19. El trabajo en casa se reguló como un mecanismo de solución a la crisis.
Por primera vez se habla de Home Office en el país con la Circular 0041 de 2020, por medio de la cual el Ministerio del Trabajo marca los lineamientos para desarrollar el Trabajo en Casa y hace especial énfasis en cuatro puntos trascendentales:
- Relación Laboral: Prevalece el vínculo de subordinación entre empleador y trabajador y también todos los derechos, garantías y prerrogativas para la protección del trabajador.
- Jornada de Trabajo: Se mantiene la legalmente establecida por el Código Sustantivo del Trabajo de 48 horas semanales. Esto es una ratificación a lo establecido en el Convenio 001 de la Organización Internacional del Trabajo sobre las horas de trabajo. A su vez, no se podrán realizar más de dos (2) horas extras diarias o más de doce (12) semanales.
- Armonización de la vida laboral con la vida familiar y personal: El Ministerio del Trabajo busca que se armonicen las diferentes esferas en las que el trabajador desarrolla su vida, haciendo énfasis en que se deben respetar los horarios y las cargas de trabajo establecidas por el trabajador y también sugiere que el uso de la tecnología sea en el tiempo adecuado y preestablecido con el fin de evitar el acoso.
- Riesgos Laborales: El empleador debe incluir dentro de su sistema de riesgos y de gestión el trabajo en casa y debe hacer las notificaciones pertinentes, monitorias, acciones de promoción y prevención, y enviar recomendaciones.
Posteriormente, el 12 de mayo del presente año se sanciona la Ley del Trabajo en Casa o Ley 2088 de 2021 que consta de 16 artículos y aunque no es muy amplia, es el inicio legislativo de este concepto. El artículo 2° de dicha ley lo define de la siguiente manera:
“Se entiende como trabajo en casa la habilitación al servidor público o trabajador del sector privado para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral, o legal y reglamentaria respectiva, ni tampoco desmejorar las condiciones del contrato laboral, cuando se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda realizar sus funciones en su lugar de trabajo, privilegiando el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones.” (Ley 2088 de 2021).
La diferencia más importante entre el home office y teletrabajo consiste en que la primera tiene naturaleza de transitoriedad: no se legisló para que se implemente de manera permanente, sino que es una respuesta a una situación excepcional o especial. Pero, ¿quién determina qué es una situación excepcional? ¿El estado o el empleador? El home office estructurado de la manera en la que se encuentra hoy en día en Colombia representa un nivel considerable de riesgo para las garantías de los laborantes, principalmente porque no se conceptualiza que es una circunstancia excepcional, quienes la definen y como operar frente a la crisis.
No me malinterpreten, claramente es un avance significativo porque con la Ley 1221 de 2021 se reglamentó lo que muchas empresas venían implementando el año pasado como respuesta a la no exposición al contagio del virus SARS-CoV-2. Sin embargo, no se puede desconocer que la Ley es limitada y no desarrolló los conceptos con la amplitud que el tema por su relevancia e importancia internacional y nacional ameritaba.
El teletrabajo por su parte, requiere una planeación, un acuerdo de voluntades, unos requisitos y un traslado, esta figura, aunque es más compleja de implementar, posee una mayor firmeza a futuro.
Aunque el teletrabajo y el home office son figuras distintas desde sus orígenes, legislación e implementación, tienen puntos en común que necesariamente deben tratarse y que debe garantizar el estado, entre ellos, el derecho a la desconexión laboral y el auxilio de conectividad. Sobre el último cursa un proyecto de Ley para ampliar lo establecido por el gobierno nacional mediante el Decreto 771 de 2020, ya que no cobija a los teletrabajadores por contar con todas las herramientas y medios de trabajo entregados por el empleador para cumplir con sus funciones.
Como nos podemos dar cuenta, el camino para la adopción, implementación y constante actualización de estas dos figuras aún es largo. Lo importante será siempre que usted como trabajador o empleador conozca todos sus deberes y derechos.
Daniela Torres Angulo es egresada en espera de título de la Facultad de Derecho de la Universidad de Cartagena, y líder de juventudes en el municipio de Arjona, Bolívar.
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